Empleado usando escaleras
getty
Los niveles de compromiso de los empleados mantienen una tendencia a la baja. En 2022, Gallup señaló que el 18 % de los trabajadores estaban desvinculados activamente. La proporción de empleados comprometidos frente a empleados activamente no comprometidos, de 1,8 a 1, es la más baja en una década. Estos hallazgos indican una profunda desconexión entre lo que quieren los trabajadores y lo que obtienen de sus empleadores.
El informe de Pew Research sobre por qué los empleados renunciaron a sus puestos en 2021 respalda esa hipótesis. Lo que Pew encontró fue que el 63% de las personas dejaron trabajos donde alcanzaron un techo profesional percibido. En otras palabras, no vieron vías de movilidad profesional. Por lo tanto, simplemente fueron a otro lugar, aparentemente para encontrar su «olla de oro» personalmente gratificante.
Como líder empresarial, lo último que desea es que los miembros de su equipo se sientan tan descontentos, desconectados y consternados que renuncien. Sin embargo, puede ser un desafío determinar exactamente cómo asegurarse de que sus empleados obtengan el propósito suficiente de lo que hacen. A menudo, los trabajadores no dicen nada. En cambio, permitirán que su desencanto se encone y crezca hasta que los obligue a decir adiós.
No tienes que esperar esa eventualidad. Existen muchos métodos de gestión que pueden ayudarlo a crear y nutrir una relación más sinérgica con sus empleados. Para averiguar qué está funcionando para algunas de las empresas más exitosas, aproveché el conocimiento de tres líderes de opinión. Siéntase libre de aprovechar sus recomendaciones perspicaces para aumentar los índices de satisfacción de su fuerza laboral y tomar medidas drásticas contra la rotación evitable.
1. Enseñar a los supervisores a participar en la “elaboración del trabajo” con sus subordinados directos.
Una de las principales razones por las que muchos empleados se desilusionan en el trabajo es que no ven su futuro en las descripciones de sus puestos. Ciertamente, pueden realizar sus tareas, pero esas tareas no tienen ningún significado real. Son simplemente asignaciones en lugar de parte de un viaje importante. Aquí es donde la práctica de la «elaboración de trabajos» puede ser una ventaja.
Si no está familiarizado con la elaboración de trabajos, Peter Boumgarden, profesor de prácticas en empresas familiares de Koch Household, director del Koch Family members Center for Household Business y director académico del Centre for Experiential Learning en la Universidad de Washington en St. Louis, ha una gran explicación
“En este modelo, un supervisor se sentaría con la persona a la que dirige y buscaría identificar cambios en las tareas del trabajo, las características relacionales del trabajo o la forma en que los empleados piensan sobre el trabajo, en términos generales llamado tarea, relación y cognitivo. elaboración», dice Boumgarden. «Este tipo de conversación uno a uno es un camino para garantizar una sólida alineación de objetivos para aquellos a quienes administran».
El aspecto más importante de la elaboración de puestos es que el gerente o supervisor esté dispuesto a probar diferentes experimentos para ver qué funciona para cada subordinado directo. Por ejemplo, a una persona le gustaría recibir $500 y tres días para recibir capacitación sobre un tema que le apasiona. Otra persona podría estar más motivada por la posibilidad de ganar un aumento anual de $2,000 después de alcanzar metas específicas.
El objetivo de la elaboración de trabajos es aumentar el sentimiento de conexión de un individuo con lo que está sucediendo en el trabajo con lo que realmente quiere hacer en la vida. Con frecuencia, los empleados tienen problemas para ver este tipo de alineación. Al hablar abiertamente con sus supervisores sobre sus aspiraciones ocupacionales y personales, los trabajadores brindan a sus líderes la oportunidad de asegurarse de que sus roles actuales coincidan con los roles que les gustaría desempeñar más adelante. Como señala Boumgarden, alimentar este tipo de superposición les da a los empleados más razones para presentarse y desempeñarse en sus niveles más altos.
2. Implementar programas formales de tutoría respaldados por empresas.
Creo firmemente en el poder de la tutoría para desarrollar líderes y empleados resilientes y enérgicos. Lori Dipprey también lo es. Dipprey trabaja como arquitecta principal de personas en la consultora Pariveda, que explain como un modelo de negocios centrado en las personas que se concentra en desarrollar a las personas hacia su máximo potencial.
Un aspecto importante de trabajar en Pariveda es tener la oportunidad de participar en un acuerdo de tutoría personalizado. “La carrera de una persona está en el centro de lo que hacemos”, explica Dipprey. “Cada individuo recibe un mentor que está completamente comprometido en ayudar a ese miembro del equipo a desarrollarse como persona en su propio viaje. La mayoría de los mentores solo tienen de tres a cuatro aprendices para que puedan mantener una relación de alto contacto”.
Si bien las tutorías de Pariveda son orgánicas en cierto sentido, siguen un flujo de trabajo prescrito. Los mentores y los aprendices se reúnen al menos una vez y, a veces, dos veces al mes. A lo largo de la experiencia, establecen metas y desarrollan hábitos positivos. Cada seis meses, los mentores y aprendices establecen objetivos para el siguiente período de seis meses.
Los mentores actúan como cajas de resonancia y guías para identificar y alentar los motivadores intrínsecos de sus aprendices. De esa manera, será menos possible que los aprendices se desconecten. Dipprey continúa diciendo: “Los empleados se sienten más empoderados para elegir su propia carrera profesional y elegir un trabajo que funcione con sus objetivos personales. Si no creen que su empleador está comprometido con ellos y sus aspiraciones personales, entonces se trasladarán a una posición en la que puedan encontrar esa satisfacción”.
3. Reclute teniendo en cuenta la alineación desde el principio.
Una buena manera de construir una base sólida con cualquier empleado es durante la contratación. Traer a bordo a personas que ya están involucradas en su misión reduce el riesgo de una desalineación entre sus objetivos y el propósito de su empresa. En SnapCab, que fabrica paneles alternativos innovadores y fáciles de instalar para ascensores y módulos de oficina, el fundador y director ejecutivo Glenn Bostock ha establecido un proceso de contratación destinado a atraer empleados cuyas aspiraciones probablemente coincidan con la cultura específica de la organización.
El sistema de reclutamiento de SnapCab no es convencional y Bostock cree que esa es la razón por la que funciona tan bien. “Parte del proceso es que los candidatos deben ver alrededor de una hora de films en nuestra página de carreras que describen claramente los objetivos de SnapCab para hacer crecer la empresa en la forma de empleados que colaboran juntos más como una comunidad de amigos con un interés identical para tomar cuidado de nuestros clientes”, señala. Y los videos no terminan ahí.
Para postularse, se espera que todos los candidatos creen sus propios video clips introductorios. Bostock recuerda el online video que recibió de Steven, quien ahora es un líder prometedor en SnapCab. Lo que más impresionó a Bostock durante el movie de Steven fue la forma en que articuló su deseo de contribuir. “Él dice: ‘No aporto muchas habilidades comerciales… mi trabajo ha sido trabajar con personas… Soy un hombre íntegro. Estoy dispuesto a trabajar duro. Estoy emocionado de aprender cosas nuevas… y usarlas para contribuir a construir algo’”.
La compañía contrató a Steven como trabajador de planta. Dos años más tarde, forma parte del departamento de experiencia de los empleados y se encuentra en una misión de estudio en Japón para convertirse en formador de Lean Manufacturing. Sin embargo, es posible que no hubiera sucedido sin un sólido proceso de contratación que ayudó a SnapCab a tomar decisiones de contratación más intencionales por el bien de su gente y los objetivos de la empresa en typical.
No hay duda de que se necesita tiempo, paciencia y compromiso para reestructurar su negocio de una manera que resulte en empleados más comprometidos. Su enfoque también se adaptará para adaptarse mejor a su empresa y sus trabajadores. Sin embargo, vale la pena el esfuerzo y los recursos para construir una cultura en la que todos se sientan valorados y afortunados de estar remando en la misma dirección.
Sígueme en Gorjeo o LinkedIn. Verificar mi sitio world-wide-web o algunos de mis otros trabajos aquí.
