Escuche este artículoCrear una cultura de diversidad, equidad e inclusión puede ser una cuestión compleja, especialmente en estos tiempos complejos de división política en un año electoral.
«Estamos viviendo un momento en este momento», dijo la presidenta de On The Mark Consulting, Sesha Yalamanchili, oradora principal de la Cumbre de Diversidad, Equidad e Inclusión del Central Penn Small business Journal.
«Necesitamos analizar cómo trazamos el rumbo y sus desafíos», dijo. «Es lo más inteligente que se puede hacer para tener éxito y también es lo correcto».
Yalamanchili dijo que las empresas no pueden ganar la guerra para conseguir talento sin depender de DEI porque los trabajadores más jóvenes buscan una cultura de inclusión.
Sin embargo, dijo que existe cierta confusión en torno a que DEI sea discriminación inversa, lo cual enfatizó que no lo es.
Yalamanchi citó el tweet de Elon Musk que decía: “DEI debe MORIR. La cuestión period poner fin a la discriminación, no reemplazarla con una discriminación diferente”.
“La discriminación inversa es un sentimiento común”, dijo, lo que presiona a las empresas para que presenten pruebas de que hay resultados tangibles.
Crear una cultura de diversidad, equidad e inclusión crea un lugar donde las personas pueden aprender y crecer desde diversas perspectivas, dijo Yalamanchi. Para dejar esto claro, las empresas deben reconocer qué es y qué no es DEI.
Citó la Ley de Derechos Civiles de 1964 firmada por el presidente Lyndon Johnson.
“La acción afirmativa favorece a ciertos grupos. DEI no”, dijo. «Ofrece oportunidades iguales e imparciales para que todos los orígenes y experiencias se unan a una organización y tengan espacio para brillar».
Para las empresas, Yalamanchi dijo que vincular DEI a los objetivos de la empresa puede generar ingresos, reducir la rotación y ayudar con las prácticas de incorporación.
«Puede ahorrar dinero y ayudar a lograr la visión de una empresa», afirmó.
Los programas DEI deben validarse con datos que identifiquen inequidades. Esos datos, dijo Yalamanchi, se pueden utilizar para abordar problemas comprobados dentro de una organización, incluidas las brechas salariales, las disparidades en la promoción, la representación del liderazgo, los sesgos en la contratación y las desigualdades en la capacitación.
«Si no se promueve a las mujeres, no se limite a aumentar el número, eso es Acción Afirmativa», dijo. «Utilice los datos para ver por qué y luego proporcione recursos para que las mujeres tengan éxito».
Durante un panel de discusión con Desha Dickson, vicepresidenta de DEI y Bienestar Comunitario, Tower Wellbeing Ericka Powell, vicepresidenta de Asuntos Médicos, WellSpan Ephrata Hospital y Kathy Sweigart, vicepresidenta de la División MidAtlantic de The Huge Co., los tres brindaron información sobre lo que sus empresas han experimentado con los programas DEI.
Powell dijo que la diversidad no es un problema que deba solucionarse, sino más bien centrarse en las desigualdades y buscar formas de superarlas.
Sweigart, quien comenzó como cajero de Huge y ascendió en los rangos de la empresa, dijo que las empresas deberían analizar cómo los programas DEI pueden apoyar y mejorar las oportunidades para los grupos subrepresentados dentro de la organización.
“Cuando era gerente de tienda en las reuniones, no había fila para ir al baño de mujeres”, dijo, y agregó que eso ha cambiado.
Fue gracias al apoyo de sus colegas que, según Sweigart, la colocó en un escenario que impulsó su carrera hacia adelante.
Dickson estuvo de acuerdo en que la tutoría puede ser una herramienta valiosa para cualquier programa DEI.
Al analizar los principios de DEI, dijo que las empresas deben considerar lo que eso significa para sus empleados.
“Pregúnteles cómo les parece un lugar de trabajo diverso cómo se sienten incluidos”, dijo.
Dickson dijo que las diferencias generacionales pueden ser un element importante en la DEI.
«Piense en las microagresiones, especialmente en las brechas generacionales», dijo.
Las personas pueden decir algo que haga que alguien se sienta excluido sin siquiera darse cuenta de ello. Dickson citó a un trabajador mayor que comentó que la generación más joven no tiene ética laboral.
“Hay que considerar cómo llegan esas palabras. Pueden hacer que alguien sienta que no pertenece”, dijo.
Por el contrario, Dickson dijo que un trabajador más joven podría comentar que los trabajadores mayores no entienden la tecnología, lo que también puede resultar incorrecto.
Powell estuvo de acuerdo y dijo que el lenguaje es extremadamente importante.
«Tiene que haber confianza y respeto, especialmente en la relación paciente/proveedor», dijo.
“Mire la productividad. Cuando no hay barreras, la productividad aumenta. Todo se decrease a la inclusión, donde todos sienten que pertenecen”, dijo Powell.
Sweigart estuvo de acuerdo y dijo que Giant emplea a personas desde los 14 hasta los 70 años.
«Es complejo cuando se trabaja con cinco generaciones», dijo. «Tenemos mucho trabajo que hacer con tantas generaciones en el lugar de trabajo».
Powell ofreció que al crear un programa DEI, el objetivo es retener el talento. Una cultura inclusiva debería ser una iniciativa empresarial clave, afirmó.
«Las métricas importan», dijo Powell. «Conduce a la rendición de cuentas».
WellSpan utilizó defensores de la inclusión en toda la organización. Powell dijo que esas personas están disponibles para que sus colegas entablen conversaciones relacionadas con sus trabajos.
«Se necesitan compañeros que puedan hablar en el momento», dijo.
Los tres coincidieron en que escuchar es clave para una cultura DEI exitosa. Y, dijeron, el liderazgo debe estar a bordo, o los programas no tendrán éxito.
“Evite las trampas”, dijo Powell. “Este es un viaje, no un taller. Pon tu negocio en el rumbo y mantén el rumbo. Se trata de progreso, no de perfección”.
