Por eso es hora de cambiar la discusión más allá de la sala de juntas a la C-suite. Ya no es suficiente que las empresas se den palmaditas en la espalda por agregar mujeres a sus directorios. Necesitan priorizar conseguir, y retenerlos, en roles de gestión de línea con responsabilidades de pérdidas y ganancias, que tradicionalmente conducen a CEO. Y los inversionistas, por su parte, deben entrenar su lente sobre cómo las empresas logran eso, impulsando políticas que impulsen el equilibrio de género en los rangos ejecutivos.
A pesar de que los directorios tienen más diversidad de género en los EE. UU., Europa, Australia y pronto en Hong Kong, cuando se trata de los puestos más altos, las mujeres siguen estando sumamente subrepresentadas. Más mujeres alrededor de la mesa de la junta, en algún momento, también pueden dejar de ser vistas como un criterio para un progreso significativo porque no reflejará la diversidad en todos sus matices. En los EE. UU., por ejemplo, a las mujeres de coloration les va aún peor en la tubería de liderazgo.
Solo 37, o el 7,4%, de las 503 empresas del S&P 500 están dirigidas por mujeres. Solo hay 16 mujeres directoras ejecutivas en el índice S&P/ASX 200 en Australia, solo el 8%. A nivel mundial, solo el 6 % de las 1507 empresas del índice mundial MSCI tenían mujeres líderes a fines de noviembre, todo según datos recopilados por Bloomberg.
En Australia, donde la representación femenina en los directorios ahora está muy por encima del 30%, se estima que las mujeres tardarán 100 años en ocupar al menos el 40% de todos los puestos de CEO en las 200 empresas más grandes. Entre los 300 más grandes, más no tienen mujeres en sus equipos de liderazgo ejecutivo este año que el año pasado, y de los 28 nombramientos de directores ejecutivos en 12 meses, solo cuatro fueron mujeres, según el Censo de mujeres ejecutivas senior de directoras ejecutivas de 2022.
Las empresas luchan por mantener a las pocas líderes femeninas que tienen en Estados Unidos. El informe Mujeres en el lugar de trabajo 2022 de McKinsey & Co. y LeanIn.Org encontró que las mujeres líderes están cambiando de trabajo a las tasas más altas de la historia en lo que se explain como «La gran ruptura». Eso deja muy pocas para ascender a puestos de liderazgo sénior: solo 87 mujeres ascienden de puestos de nivel de entrada a puestos de dirección por cada 100 hombres.
Perderse la perspectiva y la contribución del 50% de la población no es inteligente. Ni para los negocios, ni para la igualdad de género, ni para el gobierno corporativo. También envía un mensaje sombrío para las futuras generaciones de mujeres aspirantes a líderes. Y no hace nada para corregir la brecha salarial de género que, en promedio, se mantiene justo por encima del 10 % en los países de la OCDE.
Las juntas pueden garantizar que no solo sean diversas, sino que las mujeres ejerzan la misma influencia que los hombres y no solo representen adiciones simbólicas, una tendencia denominada «feminismo de hoja de parra» por investigadores de la Universidad de Tecnología de Sydney y la Universidad de Alberta. . Se debe permitir que las directoras tengan agencia, se utilicen sus habilidades y experiencia, y se escuchen sus opiniones. De esa manera, pueden tener más voz e influencia sobre cómo las empresas logran el equilibrio de género en todos los niveles de sus niveles ejecutivos. Las juntas también deben hacer un casting más amplio para posibles mujeres designadas. Si bien las mujeres ocupan más escaños, un estudio realizado por los investigadores encontró que eso no se corresponde con un aumento en el número real de mujeres, lo que sugiere que los mismos nombres se sientan en varias juntas.
Deberíamos comenzar a realizar un seguimiento más riguroso de las mujeres en los puestos de COO, CFO, CIO/CTO (aquellos roles de línea que alimentan al CEO) para monitorear cómo las empresas construyen una cartera sólida de talento femenino ejecutivo. Mucho de esto ya se está haciendo: HESTA, el fondo de pensiones australiano de 68.000 millones de dólares australianos (46.000 millones de dólares), ha estado encabezando una iniciativa para lograr que las empresas se comprometan con una Visión 40:40 para lograr equipos ejecutivos con equilibrio de género para 2030. El cambio es pedirles a los hombres en posiciones de poder que den un paso al lado de las mujeres para promulgar la igualdad de género en el liderazgo.
Y, por mucho que odie decir esto, ¿las mujeres necesitan tener más hambre para llegar a la cima? Desde el libro seminal de Sheryl Sandberg hace casi 10 años, se ha demostrado que el argumento de apoyo es defectuoso, pero tal vez una mayor ambición no se pierda.
Eso es esencial ya que las mujeres líderes aún enfrentan vientos en contra: es más possible que se cuestione su juicio y hagan más trabajo que a menudo no es reconocido o valorado. Su designación para roles de liderazgo se ha considerado arriesgada durante demasiado tiempo.
Fomentar más mujeres líderes también podría hacer que la flexibilidad se vuelva más aceptable. Este punto es particularmente significativo después de que la pandemia ha demostrado que las mujeres asumen más responsabilidades del cuidado de los niños y del hogar. Aquí, las empresas necesitan un cambio de mentalidad: tienen que dejar de estigmatizar a las mujeres que piden un trabajo versatile mientras aclaman como héroes a los hombres que lo hacen. O como Cate Luzio, fundadora y directora ejecutiva de la plataforma de redes de mujeres Luminary Legacy LLC, dijo recientemente: «Las mujeres son promovidas por desempeño y los hombres son promovidos por potencial».
Hay un largo camino por recorrer para profundizar el grupo poco profundo de mujeres directoras ejecutivas y es por eso que debemos comenzar a analizar la diversidad de género en los rangos ejecutivos para llegar al día en que más (muchas, muchas más) empresas estarán dirigidas por Jane Frasers y Valerie. Baudson. Y cuando no pueden hacer un evento, deja de ser noticia.
Más de la opinión de Bloomberg:
• Las directoras ejecutivas se vuelven menos raras en la industria: Brooke Sutherland
• El subestimado legado ‘Lean In’ de Sandberg: Sarah Environmentally friendly Carmichael
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Esta columna no refleja necesariamente la opinión del consejo editorial o de Bloomberg LP y sus propietarios.
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