Incluso antes de que Donald Trump ganara las elecciones en noviembre, varias empresas anunciaron que pondrían fin a sus iniciativas de diversidad. Después de las elecciones, algunas de las empresas más grandes del país anunciaron que también pondrían fin a algunos de sus programas corporativos.
En diciembre, Walmart dijo que estaba retrocediendo en sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y que dejaría de utilizar el término por completo. McDonald’s hizo una declaración similar en enero. El viernes, Meta se convirtió en la última gran empresa en anunciar el fin de sus objetivos de DEI, diciendo que la compañía eliminará su equipo DEI, sus programas de capacitación en equidad e inclusión y los requisitos para tener una «lista diversa» de solicitantes al contratar.
Aunque algunos de los anuncios se produjeron tras la presión conservadora en las redes sociales, otros se produjeron de forma espontánea, lo que sugiere que las empresas que se apresuraron a pregonar su deseo de ampliar su fuerza laboral tras la reacción violenta por el asesinato de George Floyd se han enfriado ante una idea que busca aumentar las oportunidades para mujeres, personas de color, personas LGBTQ+ y otros grupos marginados.
Ahora que los conservadores no sólo tienen mayoría en la Corte Suprema, sino también en la Casa Blanca y ambas cámaras del Congreso, pueden lanzar un ataque en toda regla contra la DEI a nivel federal.
Pero los defensores de la DEI sostienen que este no es el final. Así es como el segundo mandato de Trump podría afectar a DEI.
Una orden ejecutiva que prohíbe DEI en el gobierno federal
Hacia el final del primer mandato de Trump en 2020, Trump firmó una orden ejecutiva que prohibía la capacitación en diversidad en agencias gubernamentales, contratistas e instituciones que reciben fondos federales, como las organizaciones sin fines de lucro. También restringió el uso de los llamados “conceptos divisivos” que la administración consideraba comunes en dicha capacitación.
La administración se vio rápidamente afectada por demandas por violaciones de la primera enmienda de la orden, y un juez federal la bloqueó poco después.
Después de que Joe Biden asumió el cargo, firmó una orden ejecutiva que pedía a las agencias gubernamentales que establecieran o promovieran directores de diversidad, impartieran capacitación en DEI y desarrollaran sus propios planes de DEI.
Trump y sus aliados han criticado a DEI y probablemente volverán a atacarla una vez que asuma el cargo. Si bien no está claro exactamente cómo sería una nueva orden ejecutiva anti-DEI de Trump, es probable que descarte la orden ejecutiva de Biden y una vez más apunte a los objetivos de DEI en el gobierno federal.
Una orden así no puede afectar a las empresas privadas, incluso si la administración Trump quisiera que así fuera. Un tribunal federal de apelaciones confirmó un fallo de este año contra el gobernador de Florida, Ron DeSantis, quien intentó prohibir a los empleadores privados recibir capacitación sobre diversidad, basándose en la primera enmienda.
Nombramientos judiciales
Trump nombró a más de 200 jueces federales para tribunales de todo el país durante su primer mandato, además de los tres jueces que incorporó a la Corte Suprema.
El impacto de Trump en el poder judicial desde su primer mandato ya está pesando sobre las docenas de casos de DEI que aún están en curso en los tribunales federales de todo el país.
«Eso dará forma a la dirección actual de la ley de DEI en los próximos años y solidificará que la interpretación de las leyes que protegen a DEI se moverá en una dirección conservadora», dijo David Glasgow, director ejecutivo del Centro Meltzer para la Diversidad e Inclusión. y Pertenencia en la Facultad de Derecho de la Universidad de Nueva York.
Después de que en 2023 se decidiera Estudiantes por Admisiones Justas, el caso de la Corte Suprema que anuló la acción afirmativa en la educación superior, los programas en el lugar de trabajo se convirtieron en el siguiente objetivo. Edward Blum, el activista legal conservador que estuvo detrás del caso de acción afirmativa, dijo que el caso era sólo “el final del comienzo”.
El Centro Meltzer está rastreando 68 casos en curso que aún están en los tribunales. Muchas de las demandas se centran en programas específicos como becas, subvenciones o iniciativas para grupos de afinidad específicos. Otros se centran en la discriminación inversa en el lugar de trabajo, por ejemplo, los solicitantes de empleo o los empleados blancos que demandan a las empresas por supuestamente dar preferencia a sus homólogos no blancos.
Más jueces designados por Trump significan que incluso si estos casos no llegan a la corte suprema, los tribunales inferiores de tendencia conservadora podrían sentar precedentes legales que darán forma al panorama legal en torno a DEI en los próximos años.
Los jueces conservadores podrían interpretar las leyes que se establecieron durante la era de los derechos civiles para defender las denuncias de racismo inverso, que se han disparado desde Estudiantes por Admisiones Justas.
Congreso y Departamento de Justicia
Durante la campaña electoral, el propio Trump arremetió contra lo que llamó “sentimiento anti-blanco en este país”, y dijo a Time en mayo que cree que “las leyes son muy injustas ahora”.
La administración de Trump puede utilizar los poderes legales del Departamento de Justicia, que puede procesar a los empleadores de los gobiernos estatales y locales, o la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), que tiene poder de aplicación de la ley sobre las empresas privadas, para llevar a cabo lo que considera son casos de discriminación inversa. .
“En este momento, todas las demandas contra la DEI provienen de grupos o individuos de defensa privados. No vienen del gobierno”, dijo Glasgow. «Si el gobierno federal utiliza su poder de ejecución para perseguir a las empresas privadas, eso podría tener un efecto paralizador».
después de la promoción del boletín
El vicepresidente entrante, JD Vance, copatrocinó un proyecto de ley que se explica por sí mismo en el Senado a principios de este año llamado Desmantelar DEI que pondría fin a todos los programas federales de DEI, incluidos los de agencias, contratos y escuelas u organizaciones que reciben fondos federales.
La legislación sería más amplia de lo que Trump podría reunir con una orden ejecutiva. Los republicanos tienen mayoría tanto en la Cámara como en el Senado y podrían llevarla al escritorio de Trump, si así lo desean. Pero con mayorías escasas, particularmente en la Cámara, los republicanos necesitarán la voluntad política para lograr que se apruebe el proyecto de ley.
Un efecto escalofriante
Cuando Floyd fue asesinado en 2020, las siguientes protestas en todos los países alentaron a las empresas a introducir o ampliar programas DEI. Se asumieron compromisos, se crearon oficinas de DEI y se contrataron ejecutivos.
Pero después de la decisión de Estudiantes por Admisiones Justas, las empresas se quedaron en silencio. Aunque la decisión no mencionó el lugar de trabajo, los empleadores privados dejaron de pregonar sus compromisos con la diversidad.
Los defensores de DEI están preocupados de que el segundo mandato de Trump signifique un efecto paralizador aún más generalizado, en el que las empresas eliminen sus iniciativas DEI por temor a represalias.
“He tenido líderes que me han dicho cosas como: ‘Incluso las personas que apoyan a DEI dentro de nuestra empresa están asustadas en este momento’”, dijo Glasgow. “Existe mucho miedo y ansiedad… incluso si, desde el punto de vista de las políticas o del liderazgo superior, estas organizaciones todavía aceptan [DEI].”
Cuando Meta anunció a sus empleados que abandonaría sus objetivos DEI, la compañía dijo en un comunicado que “el panorama legal y político que rodea los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión en los Estados Unidos está cambiando ahora”.
«El término ‘DEI’ también ha sido acusado, en parte porque algunos lo entienden como una práctica que sugiere un trato preferencial de algunos grupos sobre otros», se lee en el comunicado.
Pero Glasgow y otros investigadores del Centro Meltzer dicen que las empresas no deberían abandonar por completo sus iniciativas DEI.
Los investigadores han delineado formas en que las empresas pueden apoyar la DEI, incluso cuando el entorno legal que la rodea es turbio. Las empresas pueden tener cuidado de no descartar iniciativas que estén legalmente protegidas y pensar en áreas donde DEI podría expandirse legalmente. Las empresas también podrían centrarse en asegurarse de que sean inclusivas internamente, sin presionar por cambios más amplios fuera de la empresa.
«No importa cuán hostil se vuelva el entorno externo, aún podemos asegurarnos de que nuestras políticas protejan a los trabajadores vulnerables», dijo Glasgow.
Y algunas empresas pueden convertirse en defensoras públicas de la DEI, en contra de la corriente conservadora.
«Me gustaría ver organizaciones que tengan una voz poderosa y una plataforma poderosa que realmente hablen en defensa de DEI y contribuyan a una conversación sobre por qué DEI es importante en la esfera pública, para hacer retroceder esas narrativas anti-DEI», Glasgow agregado.
A finales de diciembre, la junta directiva de Costco emitió un comunicado rechazando una propuesta de accionistas de un grupo de expertos conservador que requeriría que la compañía evaluara y publicara un informe sobre sus iniciativas DEI.
«Un grupo diverso de empleados ayuda a aportar originalidad y creatividad a nuestra oferta de productos», dijo Costco en un comunicado a los inversores. «Creemos (y los comentarios de los miembros lo demuestran) que a muchos de nuestros miembros les gusta verse reflejados en las personas de nuestros almacenes con quienes interactúan».
