El domingo, el gobernador Greg Abbott dio su dirección bienal del estado del estado. Este es un discurso en el que el gobernador describe sus prioridades políticas y proporciona una actualización sobre el estado del estado de Star Star.
En su discurso de 30 minutos, Abbott habló sobre cosas como los impuestos a la propiedad, la inmigración y la reforma del sistema educativo del estado, pero también mencionó diversidad, equidad e inclusión, o DEI. DEI se refiere a un tipo de programa o iniciativa destinada a brindar oportunidades de grupos históricamente marginados para avanzar.
Para los partidarios de estos esfuerzos, Dei a menudo se describe como bueno para la diversidad, pero también es bueno para los negocios. Pero, ¿qué tan cierto es eso?
El columnista de Bloomberg y economista del Instituto Manhattan Allison Schrager se unió a Texas Standard para más análisis. Escuche la entrevista anterior o lea la transcripción a continuación.
Esta transcripción ha sido editada a la ligera para mayor claridad:
Estándar de Texas: en su última columna, usted escribe que cuando se trata de DEI, es «difícil ser agnóstico en el tema». ¿Qué quieres decir con eso?
Allison Schrager: Bueno, eso es seguro. Quiero decir, en la columna, explico que los proponentes siempre han señalado resmas de evidencia que demuestran que la diversidad es buena para los negocios.
Era este argumento idealista: que todos con un entorno étnico o género diferentes tienen una experiencia vivida diferente. Entonces, si reúne a personas con diferentes experiencias vividas, de alguna manera tomarán mejores decisiones, lo que será mejor para los negocios.
Lo que sostengo en mi columna es que, en última instancia, Dei se reduce a los valores. Si vamos a continuar con DEI o reformarlo, debe basarse en valores, y las personas deben ser muy claras sobre cuáles son sus valores.
Y cuando habla de valores, ¿se refiere a prioridades dentro de un negocio o está hablando de valores personales?
Bueno, valores personales, por lo que es tan difícil a nivel comercial.
La gente solo necesita ser clara al respecto. Por un lado, los partidarios de Dei lo ven como una forma de corregir la injusticia histórica: las personas que están excluidas de los roles y el hecho de que todavía tenemos una mayor proporción de hombres blancos en estas posiciones. Ven eso tan malo y dei como una forma de abordar eso.
Por otro lado, los oponentes ven la contratación basada en la raza y el género como otra forma de discriminación. Y sostengo que ambas partes tienen un punto. Esto lo convierte en un problema espinoso para las empresas en el sector privado, ya que se ven obligados a tomar una posición de una forma u otra.
Usted menciona los datos y dice que no respalda la idea de que Dei es bueno para los negocios. ¿A qué específicamente te refieres?
Bueno, muchas firmas de consultoría, firmas financieras e institutos de investigación dentro de las universidades han tratado de argumentar que DEI aumenta la rentabilidad y las ventas. Pero los académicos con capacitación estadística más rigurosa han revisado esos estudios, que miden cosas como los rendimientos de las acciones y las ganancias con más cuidado, y descubrieron que realmente no hay correlación entre tener una junta más diversa o una alta gerencia y desempeño empresarial.
Algunos estudios incluso encuentran una correlación negativa, aunque la causalidad es difícil de determinar. Simplemente no hay evidencia sólida de que DEI mejore el rendimiento comercial.
Dicho esto, tampoco hay una gran evidencia de que empeore los negocios. Es por eso que sostengo que, al final, realmente se reduce a los valores.
¿Existe una versión de Dei que podría brindar oportunidades para los grupos subrepresentados y al mismo tiempo beneficiar a las empresas, tal como la ve?
Sí. Alex Edmans, profesor de la London Business School, es uno de los críticos más vocales de la investigación que afirma que Dei es bueno para los negocios. Pero todavía apoya a Dei, solo definido de manera diferente.
Argumenta que no se puede decir: «Tenemos a tantas mujeres o minorías en el tablero», y asumir que es un progreso. En cambio, debe preguntar: ¿hay evidencia de que el lugar de trabajo sea verdaderamente inclusivo, donde las personas se sienten escuchadas y dónde el entorno se siente justo?
Existe evidencia de que un lugar de trabajo justo e inclusivo mejora la rentabilidad. De hecho, la contratación basada en la raza a veces puede socavar las percepciones de la equidad.
Pero al final, todos debemos luchar por un lugar de trabajo donde todos sientan que pueden tener éxito si tienen talento, trabajan duro y funcionan bien.
