Ta Confederación de la Industria Británica (CBI), el grupo de cabildeo empresarial más influyente del Reino Unido, se ha visto envuelto en una tormenta de reclamos relacionados con incidentes de conducta sexual inapropiada, incluso violación, informados por primera vez por The Guardian.
Las acusaciones, aunque no probadas en este momento, son desgarradoras. Recuerdan una época en que la cultura corporativa se definía por la desigualdad y la explotación una period en la que Mad Gentlemen, ebrios de almuerzos líquidos y confianza en sí mismos grandilocuentes, codiciaban sin disculpas a sus secretarias, y cuando los delitos sexuales absolutos eran descartados como un poco de diversión inofensiva por cualquiera que tuviera una voz.
Los titulares han sumido a la CBI en su crisis más profunda desde que se formó por cédula true en 1965, y aunque las acusaciones son profundamente inquietantes, no sorprenden del todo dado el sector en el que se crearon. Más bien, nos recuerdan incidentes anteriores. que nos han enseñado que donde hay dinero hay poder. Y donde hay poder, el abuso, en alguna forma, con frecuencia todavía abunda.
A pesar de los esfuerzos ostensibles de algunas de las empresas más grandes de Gran Bretaña para crear igualdad de oportunidades y una representación adecuada para todos los géneros y razas en el lugar de trabajo, las empresas siguen obstinadamente sesgadas. Están dirigidos predominantemente por hombres blancos y están arruinados por la brecha salarial y la brecha de autoridad, en la que a las mujeres les resulta más difícil ser tomadas en serio en el trabajo. En función de estos abismos, dinámicas de poder preocupantes permiten que prevalezcan culturas sexistas y, en algunos casos, de masculinidad tóxica.
A veces puede parecer que hemos avanzado. Seguramente, el movimiento #MeToo contó para algo. Seguramente, somos mejores que la generación que nos precedió. Seguro que nos hemos despertado. Y luego estamos corregidos. No mire más allá de Amanda Blanc, la primera directora ejecutiva del gigante de seguros Aviva, quien en mayo del año pasado fue objeto de una serie de comentarios descaradamente sexistas en la reunión standard anual de la compañía.
Blanc, dijeron los inversionistas, «no era el hombre para el trabajo». Uno preguntó si ella debería estar «usando pantalones». Otro pareció al principio elogiar a la empresa por su diversidad de género y luego mostró su verdadera cara: las mujeres, bromeó, «son tan buenas en las actividades básicas de limpieza, estoy seguro de que esto se reflejará en la dirección de la junta en el futuro». .
Algunos de los incidentes que salen a la luz, como los que supuestamente tuvieron lugar dentro de la CBI, son atroces y sancionables penalmente. Pero una de las razones por las que los delitos de esta naturaleza ocurren en primer lugar es porque los comentarios perniciosos, las actitudes y las microagresiones que no violan la ley han fomentado un ambiente en el que, como se describe con frecuencia después de los hechos, las cosas salen mal. handle. Estos no se cuestionan porque son lo suficientemente pequeños como para descartarlos no son lo suficientemente graves como para dar la alarma. Pero un entorno en el que se ignora la misoginia puede convertirse rápidamente en un entorno en el que se normaliza la misoginia y luego en uno en el que se fomenta la misoginia. Sí, el sexismo y el acoso sexual son dos cosas completamente diferentes. Al mismo tiempo, es imposible afirmar que no están relacionados.
Queda mucho por hacer para que el mundo de los negocios se convierta en un lugar de oportunidades para todos. La primera es que las culturas del silencio no pueden dejarse sin cuestionar. Las organizaciones deben tener los recursos para controlar las concentraciones de poder y permitir que los denunciantes hablen sin temor a repercusiones y castigos.
Los departamentos de recursos humanos no pueden ser hombres de confianza desdentados para un CEO, presidente o junta. El secreto de pago debe terminar. Las estructuras de gobierno deben ser tales que las empresas consideren que el deber de cuidado que tienen con sus empleados es tan importante como el deber de cuidado que tienen con sus accionistas. En este sentido, las empresas de propiedad privada deben estar sujetas al mismo estándar que las empresas públicas.
En un libro en el que estoy trabajando, una historia narrativa de mujeres, dinero y poder, escribo sobre investigaciones académicas en Canadá y Estados Unidos que se refieren a “redes de complicidad”. Estas redes, explican los académicos en un artículo publicado en 2019, son fundamentales para comprender la persistencia del acoso sexual y de otro tipo en las organizaciones.
“Al usar el poder y manipular la información, los perpetradores [build] redes que [protect] ellos de sanción y [enable] su comportamiento continúe sin control”, escriben. Y en las organizaciones que estudiaron, observaron que “las redes de complicidad se metastatizaron y causaron daños duraderos a las víctimas, a otros empleados ya la organización en su conjunto”.
Quizás la conclusión más inquietante que sacaron los académicos fue que estas redes pueden sobrevivir y prosperar, incluso si se elimina al perpetrador primary. Una manzana podrida puede arruinarlo todo, pero deshacerse de la manzana dañina no garantiza que algo mejore a largo plazo. El cambio tiene que ser sistémico. Convertir una empresa de mala en buena requiere una revisión.
En marzo, Tony Danker, director typical de la CBI, se hizo a un lado en medio de una investigación inicial sobre las denuncias sobre su conducta. Siguieron docenas de quejas adicionales y más graves, relacionadas con personas de la organización que no eran Danker. Se está llevando a cabo una investigación independiente por parte de un bufete de abogados sobre todas las acusaciones. El CBI también ha contratado a un consultor externo de recursos humanos para ayudar a administrar lo que está pasando.
Por supuesto, no está claro dónde dejará esto al grupo de cabildeo y si alguna vez se recuperará por completo. Sin embargo, la difícil situación del CBI puede servir como una oportunidad para que otras organizaciones analicen su propia cultura interna: una advertencia de lo que puede suceder cuando miran hacia otro lado y descartan lo que está sucediendo, de lo que podría ocurrir si siguen diciéndose a sí mismos que están todos simplemente riéndose. Seguramente era solo una broma, ¿no?
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Josie Cox es periodista y locutora especializada en negocios, finanzas e igualdad de género.
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