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En su libro histórico, NeuroTribes: El legado del autismo y el futuro de la neurodiversidad El escritor Steve Silberman afirma que “…ha surgido el concepto de neurodiversidad: la noción de que las condiciones como el autismo, la dislexia y el trastorno por déficit de atención/hiperactividad (TDAH) deben considerarse como variaciones cognitivas naturales con fortalezas distintivas que tienen contribuido a la evolución de la tecnología y la cultura en lugar de meras listas de verificación de déficits y disfunciones”. Sobre la foundation de estos pensamientos como base, es aquí donde llevaremos esta noción un poco más allá, amplificando el valor agregado de esta comunidad y destacando una vez más la necesidad dentro de un ecosistema de alta tecnología en crecimiento.
Aunque las empresas han comenzado a reconocer los conjuntos de habilidades deseados de las comunidades neurodiversas, incluida la concentración altamente enfocada, la atención cuidadosa a los detalles, el pensamiento innovador y una mayor capacidad para procesar información, las organizaciones no deben sucumbir a los tropos de que todas las personas en la comunidad neurodiversa, particularmente aquellos con autismo, son una especie de sabios. Si bien es cierto que estas habilidades pueden estar al alcance, la gestión del talento y otros profesionales de recursos humanos deben animar un marco cultural que permita que la forma neurodivergente florezca en el entorno empresarial más amplio.
En los últimos años, se ha avanzado con el desarrollo de la mesa redonda de empleadores sobre el autismo en el trabajo, lanzada en 2015. Compuesta por empresas que incluyen a Ford Motor Company, DXC Technological know-how, Microsoft, JP Morgan Chase y SAP. Si bien estas organizaciones continúan compartiendo las mejores prácticas de tácticas de contratación y retención entre ellas y otras empresas para ser más proactivas en la contratación de talento neurodiverso, ciertamente se puede hacer mucho más.
Parte del objetivo de articular la forma neurodivergente es comprender exactamente qué es y cómo se representa a lo largo de la vida corporativa. En este momento de transición, las empresas tienen la oportunidad de ser más intencionales sobre estas perspectivas y explorar cómo aquellos en la comunidad neurodiversa pueden ser ventajosos para definir la cultura corporativa en el futuro. Sin embargo, antes incluso de llegar a ese lugar, los ejecutivos deben preguntarse si la organización tiene la estructura para constituir este tipo de emprendimiento.
Para construir dicho marco, los líderes empresariales deben mirar internamente y no solo ver los mecanismos de gestión del talento y recursos humanos como aliados clave, sino que también deben mirar hacia los Grupos de Recursos de Empleados y otros dentro del espacio de la discapacidad como socios críticos. Tener estas colaboraciones proporciona una foundation para crear una plataforma para desarrollar nuevas estrategias que puedan magnificar el deseo de adoptar la forma neurodivergente y comunicar hacia el exterior el deseo de abrazar esta comunidad por completo.
Otro elemento que debemos abordar es la demanda de seguridad psicológica. Durante demasiado tiempo, la comunidad de personas con discapacidad ha sentido esta sensación de otredad. Si bien el diseño es una herramienta fundamental para cerrar la brecha, la mentalidad de uno es igual de importante para el proceso. Parte del desarrollo de nuevas Mejores Prácticas que acojan a los neurodivergentes es encontrar formas de mayor comodidad y apertura donde las personas de la comunidad puedan sentir una sensación de autenticidad de ser quienes son, destacando a los demás su forma de trabajar y expresar sus necesidades que en a su vez sólo beneficiará a la organización. Para adoptar verdaderamente la forma neurodivergente, necesitamos construir puentes que conecten no solo estas distancias emocionales, sino que presenten una forma de fomentar coaliciones para repensar cómo esta comunidad está redefiniendo el panorama económico de manera duradera.
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