En un caso histórico de 2023, Students for Fair Admissions, Inc. (SFFA) contra el presidente y los becarios de Harvard CollegeLa Corte Suprema sostuvo que el proceso de admisión de nuevos estudiantes en Harvard violaba la garantía de la Constitución de Estados Unidos de “igual protección de las leyes”.
El Tribunal concluyó que el sistema de Harvard para admitir nuevos estudiantes no cumplía con ningún estándar “medible o racional”. Después de tener en cuenta todos los demás factores, “un porcentaje significativo de solicitantes afroamericanos e hispanos” simplemente se agregaron a la clase entrante, privando a otros solicitantes de sus derechos de igualdad de protección de la 14ª Enmienda.
Poco después de que se tomara esta decisión, las organizaciones empresariales comenzaron a retirar su apoyo a un programa llamado “Diversidad, Equidad e Inclusión” (o DEI) que buscaba dar preferencias de contratación y otras preferencias a los empleados que, por motivos como el color de la piel o el sexo. orientación, se les podría haber negado igualdad de oportunidades de empleo en el pasado. Muchos vieron el caso SSFA como la razón para que las empresas se alejaran de DEI.
Por ejemplo, en un artículo reciente, el Diario de Wall Street señaló que—después de la decisión de la Corte en el caso SFFA—muchas corporaciones como Ford y Walmart comenzaron a retirar las ventajas que anteriormente habían extendido a los empleados minoritarios a través de programas DEI
El ataque a la DEI, un término general para las políticas diseñadas para crear más oportunidades para las minorías y sus empresas, despegó después de que en 2023 la Corte Suprema anulara la acción afirmativa en las admisiones universitarias. A raíz de la decisión, [anti-DEI] Los activistas desafiaron las políticas corporativas y muchas empresas retrocedieron.
¿Es plausible que las empresas comenzaran a “retirarse” de DEI después de la SFFA decisión porque pensaron (o fueron asesorados por su abogado) que DEI era parcialmente responsable de la decisión del Tribunal?
Aunque la Corte Suprema sostuvo que las preferencias de admisión de Harvard para estudiantes afroamericanos e hispanos (una decisión aparentemente fuera del proceso regular de admisión de Harvard) violaban los derechos de protección igualitaria de los estudiantes no admitidos, nada en la decisión de la Corte sugería que DEI, tal como operaba en Harvard, tuvo este efecto.
Fue la absoluta aleatoriedad de la decisión de admisión con respecto a estudiantes afroamericanos o hispanos (el fracaso de Harvard en seguir reglas o estándares en un proceso altamente competitivo) lo que gobernó la decisión de la Corte sobre protección igualitaria en ese caso.
¿Por qué, entonces, después de la decisión de la SFFA, las empresas comenzaron a reducir sus programas DEI y, por ende, el empleo preferencial u otros derechos que —a través de DEI— habían otorgado a varias minorías?
La respuesta parece ser una combinación de problemas con DEI. En primer lugar, después de la muerte de George Floyd y los disturbios que siguieron en 2020, muchas empresas buscaban oportunidades para mostrar sus simpatías y apoyo a sus clientes y empleados minoritarios. Adoptar y anunciar su cumplimiento de la DEI demostró su compromiso con lo que podría llamarse justicia racial y los colocó en el lado correcto de este tema en la mente del público.
Pero en realidad, con DEI, descubrieron que habían mordido más de lo que podían masticar. Resultó que la implementación de DEI en el lugar de trabajo planteaba problemas de gestión difíciles. ¿Qué significaba tener un lugar de trabajo “diverso” y qué se podría hacer si un lugar de trabajo no fuera diverso? De manera similar, ¿qué es la “equidad” para los empleados y en qué se diferencia de la “igualdad”? Más importante aún, ¿cómo se aplicaban la “equidad” o la “igualdad” en el caso de la remuneración de los empleados? Luego estaba el significado del término “inclusión” cuando las decisiones sobre aspectos como las condiciones de trabajo, las horas de trabajo y otros elementos del empleo se toman habitualmente de arriba hacia abajo en la mayoría de las organizaciones empresariales. No ayudó que los administradores de la DEI no cooperaran en estos temas, insistiendo en un cumplimiento rígido.
Incluso las organizaciones más administradas de manera colegiada, como las universidades, han tenido dificultades para cumplir con los objetivos y estándares de la DEI. El problema era que cuando una organización adoptaba DEI se esperaba que todo sus empleados o miembros se ajustarían a los estándares de DEI, no solo aquellos cuyo trabajo implicara a DEI.
Por ejemplo, la Universidad Estatal de Utah, que buscaba un profesor sobre riesgos geológicos de la tierra sólida, exigió a los científicos solicitantes que presentaran “una declaración de contribuciones y una visión de enfoque hacia la diversidad, la equidad y la inclusión”. En busca de un ecologista de insectos, el gobierno del estado de Utah quería que los solicitantes mostraran una “capacidad demostrada” para contribuir a la “justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión”.
Esto parece absurdo hasta que se consideran las exigencias introducidas por DEI y las consecuencias publicitarias para las organizaciones públicas si sus empleados individualmente no cumplen con los estándares de DEI. Incluso la Asociación de Abogados de Estados Unidos se enredó en cómo aplicar la “equidad” o la “igualdad” en sus programas de Educación Jurídica Continua.
Estos factores (los meros requisitos burocráticos de la implementación de DEI) son una explicación mucho mejor que la decisión FFSA de la Corte Suprema de por qué organizaciones empresariales como Walmart y Ford están abandonando DEI.
