El Dr. Vic Marsh, alumno de Leeds, comparte cómo su investigación proporciona un nuevo método para que los líderes minoritarios en los lugares de trabajo actúen como aliados en las iniciativas DEI.
Mientras las organizaciones de todo el mundo están trabajando para incorporar la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) en el lugar de trabajo, Vic Marsh (PhD’21), especialista en comportamiento organizacional, dice que «la mayoría de los esfuerzos de DEI necesitan la ayuda de gerentes poderosos para alcanzar el objetivo basic». de corregir procesos laborales injustos”. Eso es lo que Marsh y sus coautores examinaron en su artículo publicado recientemente, «Un aliado con cualquier otro nombre: examinar los efectos de los líderes de minorías raciales como aliados para promover la justicia racial», publicado en la revista Organizational Habits and Human Determination Processes.
Marsh compartió que su viaje comenzó durante su primer año como estudiante de doctorado en la Escuela de Negocios de Leeds, cuando sus profesores descubrieron que las percepciones de un liderazgo eficaz estaban sesgadas por la raza de la persona que aboga por la diversidad. Esto lo inspiró a investigar soluciones a este sesgo, centrándose en dos preguntas clave: “¿Por qué existe una disparidad en cómo se percibe a los líderes blancos y no blancos cuando abogan por las mismas iniciativas de diversidad, y cómo podemos mitigar esta reacción contra los no blancos?” – ¿líderes blancos?”
Marsh explica que él y sus coautores «basaron su trabajo en investigaciones existentes con el objetivo de crear soluciones prácticas a estos problemas complejos». La investigación encontró que cuando los líderes de minorías raciales participan en alianzas que apoyan a aquellos de la misma raza, se los percibe como aliados menos efectivos debido al supuesto favoritismo. El documento también encuentra que esto decrease las evaluaciones de los empleados sobre los líderes y la cantidad de apoyo a los esfuerzos de DEI en una organización.
«Los líderes deberían escuchar las strategies de abajo hacia arriba, no simplemente imponer concepts de arriba hacia abajo».
Vic Marsh (PhD’21)
Lo más importante es que el artículo también sugiere una solución a estos problemas: el “encuadre de amplificación de voz”. Este marco pide a los líderes de minorías raciales que compartan las voces e ideas de los empleados de nivel inferior que son de la misma raza en su aliado. Al centrarse en las voces de las personas que tienen menos poder en el lugar de trabajo, el encuadre de amplificación de voz lower los efectos negativos de la alianza entre personas de la misma raza.
«Nuestros hallazgos ofrecen información valiosa para todos los líderes, particularmente aquellos de origen minoritario», dice Marsh. “Los líderes pueden navegar por el complejo panorama de la defensa de la diversidad amplificando las voces de sus empleados junior, lo que fomenta un lugar de trabajo más inclusivo sin correr el riesgo de reacciones negativas. Eso significa que los líderes deberían escuchar las ideas desde abajo hacia arriba, no simplemente imponerlas desde arriba hacia abajo”.
Marsh comparte que fue sorprendente ver las tips erróneas que existían sobre el trabajo de los líderes minoritarios como aliados en el lugar de trabajo. «Los empleados suponen que el líder de la minoría quiere hablar sobre DEI y EEO, cuando a los líderes de las minorías a menudo hay que ofrecerlos como voluntarios o pedirles que hagan ese trabajo porque el riesgo es muy alto». La investigación lo confirma: es possible que los líderes reciban más comentarios negativos y menos compromiso si parecen favorecer a un grupo interno.
Las organizaciones que quieran apoyar a los líderes minoritarios y el trabajo de DEI deberían incorporar la amplificación de voz en la capacitación. «La respuesta ha sido abrumadoramente positiva, especialmente por parte de los líderes minoritarios que han encontrado un nuevo enfoque para defender la diversidad sin tanta reacción, lo que subraya el impacto práctico», dice Marsh. «Para la capacitación, la incorporación de estudios de casos sobre amplificación de voz efectiva puede guiar a los líderes a reconocer y elevar suggestions valiosas de todos los miembros de su equipo».
Sin embargo, la investigación no termina aquí. Marsh planea continuar explorando cómo se pueden utilizar los momentos de conflicto organizacional para generar cambios, diciendo que «la gestión activa de las crisis presenta oportunidades para transformar un discussion, y esa oportunidad está aquí ahora con DEI si todos la aprovechamos».
Esto es essential para respaldar el discussion y la implementación continuos de DEI en el lugar de trabajo. El panorama “puede parecer muy negativo”, comparte Marsh. “Lo que nos falta es la notion del sociólogo Rebert Merton sobre las consecuencias no deseadas. No se puede asumir que la reacción anti-DEI sea inteligente para lograr sus propios propósitos. Puede ser burlado. Proporcionamos una hoja de ruta con esta investigación sobre cómo hacerlo”.
